Brechas Generacionales en el Lugar de Trabajo

Me gustaría empezar este artículo preguntándole ¿Cuáles son las edades de sus compañeros de trabajo? ¿Existe una buena relación entre personal de diferentes edades? ¿Cómo enfrentan las responsabilidades de acuerdo a su edad? Estas simples preguntas parecerían ser parte de una charla informal. Sin embargo, las respuestas a estas interrogantes son asuntos serios para las empresas ya que la productividad está directamente relacionada.

Nada más deténgase a pensar en situaciones dentro del área de trabajo que por diferencias de edades limiten la comunicación, el entendimiento y por ende el entorpecimiento de todo un proceso.

Segú un reporte publicado por Manpower, por primera vez en la historia, cuatro generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo. Gracias a cambios culturales, productivos, tecnológicos, demográficos, así como en las condiciones de salud de las personas, hoy presenciamos una diversidad generacional nunca antes vista en el mundo del trabajo: el 85% de los profesionales se relaciona con al menos 3 generaciones distintas en su lugar de trabajo en la región (Manpower,2010).

 Estas generaciones que hoy conviven en el mundo laboral tienen una diferencia máxima de 51 años y comprenden desde los "Tradicionalistas" (nacidos antes de 1946), pasando por los “Baby boomers” (nacidos entre 1946 y 1964) y los miembros de la “Generación X” (nacidos entre 1964 y 1976), hasta la Net Generation (nacidos entre 1977 y 1997).

Cada una de estas generaciones, tiene características especiales, la diferencia de objetivos, principios y valores de cada generación puede derivar en conflictos de fondo que a la vez pueden afectar el ambiente laboral. Conocer estas diferencias es una necesidad para los empleadores.

De acuerdo con la publicación de Manpower, el origen de los contrastes generacionales varía dependiendo de qué grupos de edad y temas específicos se pretenda comparar. Por ejemplo, la cuestión de la actitud ante la autoridad en el lugar de trabajo se relaciona con la brecha generacional. En este sentido, los Tradicionalistas suelen entender a las jerarquías como una fuente natural de liderazgo, mientras que la Generación X tiende a reaccionar con desinterés ante la autoridad, identificando muchas veces el liderazgo como función de la competencia. Pero este contraste no se explica únicamente como función de la edad: los “Net gens”, aún más jóvenes que los X, presentan una actitud de cortesía ante la autoridad y entienden el liderazgo como una actividad colectiva. (Manpower Inc., 2010)

La expectativa que tenemos de los comportamientos de personas pertenecientes a distintas generaciones, ante diferentes estímulos y situaciones, varía de manera relevante; no solamente en el entorno laboral, sino en todos los ámbitos de la vida. Así podría seguir haciendo comparaciones para identificar y comparar las diferencias por generación.

Por ejemplo, la manera en que buscamos esparcimiento y manejamos nuestro tiempo libre puede ser un reflejo de tendencias generacionales diferenciadas. Así pues, quienes pertenecen a la Net Generation están invirtiendo una cantidad creciente de su tiempo en navegar en Internet, usan redes sociales en Internet y pueden estar sustituyendo la comunicación presencial por la comunicación virtual. A esta generación no le incomoda establecer una relación a través de medios digitales y no se le dificulta mantenerla a distancia, en contraposición con otras generaciones. (Manpower Inc., 2010)

Todas estas diferencias o coincidencias entre generaciones en el ámbito laboral tienen repercusión en la empresa y debido a los cambios demográficos siempre existirá una generación con mayor proporción dentro de las áreas laborales.

En 30% de las empresas de México, los menores de 30 años llegan a ser más de la mitad de la fuerza laboral total en cada unidad económica, esto implica que más de la tercera parte de la economía está dominada por esta generación, que apenas está entrando a la fuerza laboral. (Manpower Inc., 2010)

Es indiscutible que cada generación tendrá características diferentes que aporten u obstruyan el desarrollo de una empresa que al final resultan complementarias. Pero desde el punto de vista del mal menor, las generaciones que en proporción de la fuerza laboral sean minoría tendrán que adaptarse al estilo de la fuerza mayoritaria en beneficio del bien común de la empresa.

DO WHAT YOU LOVE

The present article focuses on how the author perceives his insertion to a society which is attained to an economical system. The author identifies and supports his idea through citations. He also questions the freedom of deciding what to do for a living. At the end of this work he suggest what is the lesser evil.

En un ensayo reciente, abordé el tema de la satisfacción laboral. En este ensayo propuse la siguiente interrogante: ¿la satisfacción laboral depende de nosotros o del contexto laboral? En dicho ensayo yo esperaba una contundente tendencia a favor de la satisfacción laboral como un factor interno que nos brinda placer al hacer los que más nos gusta.

Sin embargo, de acuerdo a las encuestas realizadas, los factores determinantes fueron variables y las más constantes fueron la retribución económica seguida por la satisfacción personal.

Tal vez soy un soñador al creer que la mayoría de las personas disfrutarían hacer su trabajo tanto como yo lo hago, sin importar el contexto. Pero los soñadores en algún momento tienen que despertar y preguntarse si hacer lo que a uno más le gusta es libertad o simplemente se está cumpliendo con un rol en la sociedad.

De acuerdo con Mar Cabezas, el individuo no tiene sustancia propia, sino que se adhiere a un rol. Esta escritora basa su afirmación asegurando que mediante un mecanismo de vigilancia que se perpetúa desde arriba (supervisión jerárquica), se consigue sancionar en cada momento la conducta de los individuos. En otras palabras, el no ajustarse a las normas previamente establecidas, se estaría en riesgo de ser sancionado con el propósito de rectificar el camino e interpretar el rol que a uno le corresponde.

Estas aseveraciones me hacen reflexionar que todas las normas y conductas que me fueron inculcadas en la escuela tenían un propósito más allá de lo cognitivo, también tenían el propósito de insertarme en una sociedad con una estrecha relación entre poder y disciplina. Es decir, insertarme en un modelo basado en la docilidad.

Según Foucault, el individuo disciplinado es el sujeto jurídico moderno. Y Henry Ford ilustra el ritmo del tiempo disciplinario con la distribución del tiempo en series con ocupaciones determinadas y ciclos de repetición, como forma que adquiere el ejercicio del poder en la disciplina.

En nuestros días es muy común relacionar gente exitosa con disciplina, y en ocasiones también el éxito y la disciplina es relacionada con indiferencia social. Es decir, los individuos están enfocados en lograr su éxito personal olvidándose del éxito colectivo. Pero esto no debería de extrañarnos, ya que esta ideología se empezó a gestar a finales del siglo XVIII, cuando los economistas liberales (Keynes, Smith) proponían la limitación de la esfera de acción del estado, concibiendo a la sociedad civil como el lugar de un proceso económico autónomo. Se intenta acabar con la función del Estado Providencia dando origen al Homo oeconomicus, un ente basado en el principio de utilidad e interés.

Posteriormente el neoliberalismo trata de desmantelar los derechos laborales en nombre de la empleabilidad en donde el “Do what you love” (haz lo que te gusta) intenta agotar los esfuerzos de los individuos por ser el mejor. Lo que lleva a concluir que la elección por vocación no necesariamente obedece a un ejercicio de libertad, sino más bien a la imposición de un sistema económico.

En este sentido, los resultados obtenidos en la investigación sobre satisfacción laboral cobran relevancia. El rol de un individuo en un sistema económico basará su satisfacción laboral en el mismo sentido. Y si no te gusta tu trabajo, por lo menos procura que la remuneración económica sea sustancial.

Israel Pérez